ISU PERTUKARAN KERJAYA PERTENGAHAN DAN KESANNYA.

1.0  DEFINISI KERJAYA PERTENGAHAN

Kerjaya menurut Kamus Dewan, edisi ketiga (2002), kerjaya bermaksud perjalanan atau kemajuan seseorang dalam sesuatu lapangan kehidupan.Mondy and Noe (2005) pula mendefinisikan kerjaya sebagai satu kerja yang dipilih oleh seseorang untuk diselesaikan semasa menjalani kehidupan.Menurut Rupert E.(2003), kerjaya ialah perlakuan yang dijalankan secara berulang-ulang kerana pelaku berpengetahuan melakukannya dan faham mengenainya.Kerjaya ini mempunyai tahap perkembangannya, mengikut

DeSimone Werner and Harris (2008),perkembangan kerjaya juga dilihat sebagai suatu proses kesinambungan yang melibatkan seseorang individu itu melalui banyak tahap kehidupan dan setiap tahap mempunyai isu, terma dan tanggungjawab yang tersendiri.Bohlander, Snell and Sherman (2004) mentafsirkan perkembangan kerjaya dalam lima tahap iaitu:

1. Tahap 1: Persediaan untuk kerja (0-25 tahun)

Pada tahap ini, mereka menggambarkan jawatan yang di inginkan, menilai peluang-peluang kerja, mengembang  kerja pilihan pada  awalnya, meneruskan dengan mendapatkan kelayakan yang diperlukan.

2. Tahap 2: Menyertai Organisasi (18-25 tahun)

Mendapatkan tawaran kerja dari organisasi pilihan sendiri.

3. Tahap 3: Awal Kerjaya (25-40 tahun)

Mempelajari tentang kerja, peraturan dan norma-norma organisasi, mengadaptasi kepada kerja dan organisasi, menambahkan kemahiran-kemahiran, seterusnya mencapai objektif.

4. Tahap 4: Pertengahan kerjaya (40-55 tahun).

Menilai semula peringkat awal kerjaya dan objektif-objektif yang diformulasikan semasa permulaan dewasa . Mengesahkan atau memperbaiki objektif-objektif, membuat pilihan-pilihan yang sesuai selaras dengan hayat pertengahan, seterusnya menjadi produktif.

5. Tahap 5: Fasa akhir kerjaya (bersara pada 55 tahun).

Pada fasa ini mereka sudah bersedia untuk bersara, dihormati dan masih produktif.

Jadi, kerjaya yang akan dibincangkan ialah kerjaya tahap pertengahan iaitu umur antara 40-55 tahun.Pada tahap pertengahan ini banyak perubahan-perubahan yang berlaku berbanding kerjaya pada tahap permulaan.Kerjaya ini ada pelbagai bentuk dari segi bidang tugas , tempat dan masa, dan identiti. Kerjaya pada tahap umur ini lazimnya pekerja akan membuat penilaian semula kerjaya awal  dan  permulaan dewasa,  membuat pengesahan semula atau membaiki matlamat-matlamat yang lepas, membuat pilihan yang sesuai  untuk ke tahun-tahun  pertengahan dewasa dan kekal produktif.

2.0   FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KERJAYA PERTENGAHAN

2.1    PENCAPAIAN ATAU PRODUKTIVITI.

Peringkat pertengahan kerjaya merupakan suatu peringkat di mana individu merasa selesa dengan kedudukannya ataupun mendapat cita-cita baru, berdasarkan penilaian yang beliau lakukan terhadap diri sendiri. Oleh itu, individu akan cuba mengekalkan kedudukannya ataupun cuba mendapatkan peluang untuk kenaikan pangkat. Ketika ini individu mencapai tahap produktiviti yang maksimum dan beliau mungkin menjadi mentor kepada seseorang yang lain dan bukan lagi seorang yang masih belajar tentang selok belok pekerjaan.

2.2  KERJAYA MENDATAR

Pada tahap ini ada sesetengah individu yang telah mencapai tahap mendatar dalam kerjaya mereka dan ada juga di antara mereka mengalami  sindrom krisis pertengahan hidup (mid life crisis). Tidak pasti apa yang dicapai adalah yang diimpikan selama ini dan merasa terancam dengan kehadiran pekerja yang lebih muda, bertenaga dan lebih terlatih. Mengekalkan produktiviti adalah tanggungjawab kedua yang perlu dihadapi oleh seseorang pekerja berbanding mengekalkan status-quo mereka, terus membesar dan berkembang, atau terus berhenti dan makin merosot.

a)      Anjakan Kerjaya Mendatar.

Terdapat ramai pekerja kerjaya pertengahan, mencapai satu tahap tiada lagi kemajuan dalam kerja mereka atau tahap mendatar.Hal ini adalah satu perkara yang sangat serius. Ini selalunya berlaku semasa kerjaya pertengahan namun ini juga boleh berlaku pada mana-mana tahap perkembangan kerjaya.Terdapat dua jenis kerjaya mendatar:

i)                    Struktur mendatar, menunjukkan kenaikan pangkat yang terakhir atau kenaikan yang berubah. Kebanyakkan pekerja sampai pada kerjaya mendatar dengan mudah kerana tidak cukup kenaikan pangkat untuk memenuhi susun atur dalam syarikat.Perkara seperti ini biasa berlaku kepada syarikat yang mempunyai struktur organisasi yang flat atau mendatar.

ii)                  Kandungan Mendatar berlaku apabila kita berhenti  mempelajari atau berhenti terus.Ini disebabkan oleh:

·         Kerja-kerja yang kurang mencabar.

·         Berlaku banyak pengurangan

·         kehilangan motivasi

Sebab-sebab lain untuk kerjaya mendatar termasuklah pertumbuhan yang lembap

mengakibatkan pengecilan atau penutupan organisasi; pekerja adalah aset penting dalam kedudukan semasa dan ramai pekerja-pekerja pada peringkat ini menolak kemajuan kerana konflik keluarga atau keinginan untuk gaya hidup yang seimbang.

Individu yang mengalami kerjaya mendatar mungkin merasa bahawa dia telah mengalami kegagalan, mempunyai perasaan  bersalah untuk mengorbankan masa bersama keluarga, atau menyesal kerana akan menyebabkan terlepas peluang dalam perkahwinan dan keluarga. Kekecewaan berlaku apabila terdapat kekurangan peluang-peluang kenaikan pangkat dan ini boleh membawa mereka untuk melihat keluar dari organisasi untuk mendapatkan peluang-peluang yang lebih baik di tempat lain. Kerjaya mendatar adalah satu cabaran kepada pihak pengurusan. Hal ini akhirnya akan membawa kepada kerendahan moral di kalangan rakan sekerja dan orang bawahan, prestasi kecil,produktiviti keseluruhan yang lebih rendah dan peningkatan ketidakhadiran.Sebaliknya, dari sudut pandangan pekerja, kerjaya mendatar

boleh menjadi sihat dan produktif bagi pembangunan beliau.Anjakan mendatar boleh menjadi

tempoh kestabilan di mana meningkatkan kemahiran  lebih utama bagi pekerja, daripada  mengejar kepentingan peribadi .Malah mereka perlu merancang yang lebih baik untuk peringkat kerjaya yang akan datang.

2.3 USANG ATAU KUNO.

Usang dalam tenaga kerja adalah satu kebimbangan utama bagi individu dan

organisasi.Teknologi dan pengetahuan yang berkembang maju manakala produktiviti seseorang dalam kerjaya semakin berkurangan.Usang ditakrifkan sebagai sejauh mana pekerja mengemas kini pengetahuan atau kemahiran yang diperlukan untuk mengekalkan prestasi yang berkesan dalam diri mereka selaras dengan  proses kerja yang baru , teknik dan teknologi yang sering diperbaharui. Semua pekerja menghadapi risiko , bukan sahaja orang-orang dalam pekerjaan teknikal dan profesional.

Terdapat dua faktor yang membawa kepada usang :

(i ) Perubahan Kerja dan

(ii ) perubahan peribadi.

Persekitaran kerja dan faktor-faktor peribadi menentukan kesan perubahan pada pembangunan usang. Sebagai contoh, kemajuan pesat dalam penyelidikan dan

teknologi dalam persekitaran hari ini menyebabkan sesuatu itu cepat usang.

Contoh kes berikut: Zulkifli ( lewat 40-an ) percaya bahawa salah satu sebab mengapa beliau telah disasarkan kerana strategi organisasi untuk mengurangkan pekerja.Ini adalah kerana dia tidak pernah sanggup untuk mengemaskini kelayakan beliau. Beliau sentiasa berpuas hati dengan kerjanya, dan tidak bercita-cita tinggi untuk bergerak ke hadapan ,malah beliau lebih prihatin dengan keselamatan pekerjaan daripada kemajuan kerjaya. Namun  industri

perbankan yang diceburinya telah berubah dengan ketara dalam tahun-tahun kebelakangan ini dan kini memerlukan pekerja dengan satu set kemahiran yang berbeza  daripada apa yang dikehendaki ketika dia mula-mula menyertai organisasi. Oleh itu kita perlu sentiasa mengemaskini kemahiran dan pengetahuan untuk menangani kesan usang. Kita perlu bersaing dengan pembangunan baru supaya  kita tidak menghadapi keadaan yang serupa dengan Zulkifli.

(c ) Perubahan Kerjaya

Kemajuan pekerja dalam kerjaya mereka menjadi keutamaan dalam pertengahan usia , kerana terdapat keperluan yang lebih besar terhadap keinginan gaya hidup yang baik , kestabilan kerjaya dan cabaran profesional dengan risiko yang minimum. Malangnya, ia tidak semestinya mempunyai semua ini, dan yang paling sering kita dapati ialah kita perlu

berpindah untuk mendapatkan kenaikan pangkat, pendapatan atau cabaran.

Biasanya pekerja menukar kerjaya kerana tidak berpuas hati secara peribadi, atau faktor persekitaran seperti kehilangan pekerjaan (seperti dalam kes Zulkifli ), ancaman kehilangan pekerjaan, perubahan teknologi , pengecilan korporat, kuasa-kuasa ekonomi dan perubahan dalam sistem ganjaran atau tuntutan kerja meningkat.

2.4       KOMITMEN YANG TINGGI TERHADAP KERJA

Pada peringkat ini, tumpuan terhadap pekerjaan adalah maksimum hinggakan kadang kala mewujudkan masalah atau keretakan hubungan keluarga. Mereka memberikan perhatian yang lebih kepada pekerjaan ekoran ia merupakan satu tuntutan oleh diri, keluarga dan juga masyarakat itu sendiri. Keadaan ini berlaku kerana individu dewasa pertengahan ketika ini telah mencapai tahap yang ‘matang’ berikutan telah mempunyai banyak pengalaman dan ilmu pengetahuan yang banyak, dan tahu kepentingan untuk bekerja dan memberikan komitmen yang tinggi terhadap kerja. Golongan peringkat umur ini juga amat dipercayai dan dilihat mempunyai kreadibiliti sebagai seorang pemimpin. Oleh itu, jika dilihat para pemimpin sesebuah organisasi kebanyakannya adalah dalam lingkungan 40-an. Kepimpinan individu dewasa pertengahan agak menonjol dan menyerlah berbanding ketika usia sebelumnya. Sebagai individu yang mempunyai peranan yang besar dalam masyarakat, mereka menjadi role-model kepada orang lain dan juga kepada generasi akan datang. Kesungguhan mereka bekerja sebenarnya adalah satu bentuk kepuasan kepada diri mereka sendiri. Semakin banyak masa atau bakti dicurahkan, semakin tinggi kepuasan bekerja. Sebagai kesan, apabila sudah menjangkau usia akhir dewasa, mereka akan lebih tenang kerana telah berjaya mencapai matlamat dalam hidup dan dapat memberi sumbangan yang sewajarnya. Secara ringkasnya,  komitmen yang dibentuk adalah satu kewajipan agar mereka mendapat kepuasan bekerja.

3.0   PERTIMBANGAN SEMASA MEMBUAT PERUBAHAN DALAM KERJAYA PERTENGAHAN

Terdapat beberapa perkara atau langkah tertentu yang perlu dipertimbangkan oleh pekerja apabila mereka memasuki fasa pertengahan dalam kerjaya.Antara langkah-langkah yang perlu diambil ialah:

1.      Menganalisis situasi semasa-khususnya sebarang keinginan anda untuk berubah, peristiwa yang tidak dijangka, penuaan, jangkaan orang lain, tekanan, dan apa-apa lagi yang menjejaskan kerjaya semasa anda.

2.      menilai minat, nilai dan kemahiran. Mengembangkan minat anda, hobi dan apa-apa kepentingan lain yang boleh berkembang menjadi peluang kerjaya yang berpotensi.

3.      mengenal pasti tiga keutamaan yang paling penting untuk mengubah kerjaya anda. Mendapatkan maklumat tentang peluang-peluang kerjaya dan menentukan apa jenis kerjaya baru untuk dimulakan.

4.      Membangunkan semula peta ‘jalan kerjaya’ untuk memastikan kejayaan transisi atau peralihan.Catatkan matlamat-matlamat kerjaya, mengumpul maklumat mengenai prospektif kerjaya dan membuat keputusan-keputusan yang diperlukan untuk merebut peluang yang mungkin timbul.

5.      Mewujudkan satu pelan tindakan yang dibina berdasarkan jangkaan yang realistik yang dilakarkan berdasarkan sumber-sumber yang ada.

6.      Kenalpasti dan mengatasi punca-punca halangan.

7.      Menukarkan kenalan-kenalan peribadi menjadi pihak-pihak yang berkepentingan dalam kerjaya.

8.      Membuat percubaan, belajar, mengambil risiko dan membina rangkaian untuk mencipta struktur kerjaya yang baru.

9.      Belajar bagaimana berurusan dengan keraguan dan ketidakpastian terhadap kerjaya baru yang dibentangkan.

10.  Melaksanakan strategi tindakan untuk mencapai matlamat kerjaya yang baru.

11.  Melabur dalam program-program latihan semula yang akan membina kepakaran yang sedia ada dan pengetahuan.

12.  Melihat peralihan pertengahan kerjaya sebagai perkara yang realistik untuk menguruskan emosi seperti ketakutan, kebimbangan, atau kehilangan sesuatu deria.         

4.0   KESAN PSIKOLOGI ATAU SOSIAL AKIBAT PERUBAHAN KERJAYA PERTENGAHAN

Bagi seorang pengkaji, Robert Peck, beliau telah menambah baik idea Erikson tentang konsep generativiti yang dibangunkan semasa dewasa pertengahan ini. Peck menyatakan bahawa semasa usia pertengahan ini, individu lebih fokus kepada mencapai sesuatu yang lebih sihat berbanding apa yang dikatakan Erikson tentang generativiti. Kesan psikologi atau sosial yang berlaku ke atas golongan pekerja yang melalui kerjaya pertengahan ini boleh di kategorikan kepada dua aspek iaitu kesan positif dan kesan negetif kepada emosi atau psikologi dalam diri mereka.

4.1  KESAN  YANG POSITIF

a)      Lebih fokus ; Pada peringkat umur pertengahan ini perkembangan kognitif mula merubahcara mereka berfikir kerana mereka lebih fokus kepada kerja dan keluarga.

b)      Pemikiran lebih matang ; Idea-idea yang diberikan cukup bernas dan berdasarkan pengalaman mereka yang bekerja sudah lama.

c)      Motivasi Kerja yang tinggi; Apabila mereka tiada beban rumahtangga kerana anak-anak sudah besar, sudah berumahtangga ataupun sudah bekerja maka tanggungjawab telah berkurangan.

d)     Minda lebih sihat dan tenang; Pada tahap usia pertengahan ini mereka lazimnya mempunyai banyak aset yang telah dikumpulkan . Mereka juga sudah mempunyai jawatan yang tinggi dan tangga gaji yang maksimun.

e)      Gaya hidup lebih baik apabila tahap ekonomi (gaji dan pangkat) meningkat baik.

f)       Jaringan rakan-rakan di pelbagai organisasi dalaman dan luaran menjadi bertambah ramai apabila  lama berkhidmat.

g)      Pada peringkat pertengahan ini banyak masa dapat dihabiskan untuk kerja-kerja amal dalam masyarakat apabila pekerja yang berada pada usia pertengahan ini tidak lagi mempunyai komitmen terhadap rumahtangga kerana anak-anak tidak lagi tinggal bersama mereka. Malah ramai juga yang menceburkan diri dalam politik secara sambilan ataupun serius.

4.2  KESAN  YANG NEGATIF

a.       Gangguan emosi; terutama dikalangan wanita seperti kemurungan, tekanan perasaan dan kecelaruan mood yang disebabkan oleh faktor-faktor kesihatan , keluarga dan kelemahan fizikal. Bagi lelaki juga faktor-faktor  yang sama akan menjejaskan emosi mereka. Contohnya sindrom menopouse bagi wanita dan sindrom andropouse bagi lelaki pada umur pertengahan ini.

b.      Sering terlupa dan tidak fokus kerana terlalu banyak komitmen di pejabat.

c.       Ramai juga pekerja yang berada peringkat pertengahan ini menjadi pasif,  mereka tidak gemar lagi bersosial seperti zaman remaja mereka kerana merasakan mereka sudah tua dan  tidak sesuai lagi beraktiviti bersama orang-orang muda.

5.0  KESIMPULAN

Keperluan tenaga kerja masa kini secara umumnya telah banyak mengalami perubahan. Sekiranya pada suatu ketika dahulu, pangkat dan kejayaan merupakan satu-satunya perkara yang dikejar-kejarkan dalam dunia pekerjaan, namun gaya hidup dan aspirasi yang berbeza telah mengubah keperluan kerjaya pekerja masa kini. Pekerja masa kini amat mementingkan kualiti hidup. Mereka mahukan kerjaya yang mencabar, bermakna dan menarik. Oleh yang demikian organisasi menghadapi satu lagi cabaran dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih berkesan, iaitu menyesuaikan keperluan kerjaya individu dengan keperluan organisasi.

Setiap orang yang menyertai sektor pekerjaan perlu faham dan menganalisa tentang kerjaya yang disertai oleh mereka.Bermula dengan definisi kerjaya , peringkat-peringkat kerjaya dan seterusnya memerincikan isu dan persoalan atau permasalahan yang di alami oleh pekerja-pekerja pada peringkat pertengahan kerjaya.antara empat faktor yang di alami oleh pekerja-pekerja peringkat pertengahan ini ialah pencapaian atau produktiviti yang dicapai semakin berkurangan, tiada anjakan paradigma apabila prestasi kerja mereka mulai merosot atau mendatar, malah tiada langsung kenaikan prestasi kerja mereka.

Faktor seterusnya yang mempengaruhi kerjaya pertengahan ini ialah tahap ekonomi yang stabil apabila gaji dan pangkat telah naik maka mereka merasa selesa bekerja.Faktor keempat pula ialah komitmen yang tinggi iaitu apabila pada usia 40 hingga 55 tahun kebanyakkan pekerja tidak lagi terbeban dengan anak-anak kecil jadi mereka boleh menumpukan perhatian kepada kerja mereka sepenuhnya.

Ketika memasuki era kerjaya pertengahan ada beberapa langkah yang perlu dipertimbangkan seperti menilai semula kehendak dan objektif kerja kita ketika mula-mula memasuki kerjaya dahulu.Seterusnya pekerja-pekerja pada peringkat pertengahan ini lazimnya mengalami krisis yang memberi kesan yang ketara kepada psikologi dan sosial mereka seperti perasaan tenang dan merasa diri dihormati malah pada peringkat usia mereka mencapai 40-an ,komitmen kerja mereka lebih baik dan dari segi sosial pula mereka mempunyai rangkaian sosial yang luas sama ada rakan-rakan dalam dan luar organisasi.

Oleh itu ,dari perbincangan di atas dapatlah kita fahami bahawa pertukaran kerjaya daripada permulaan kepada pertengahan kerjaya banyak memberi pengaruh kepada para pekerja yang mana umur mereka pada masa itu mula memasuki era 40-an.Benarlah kata pepatah inggeris “life is begin at 40 years” , justeru banyak perubahan-perubahan yang berlaku kepada manusia apabila umur memasuki 40 tahun termasuklah kerjaya mereka juga turut berubah dan memberikan kesan sedikit sebanyak.